Budaya Organisasi

Budaya yang lebih luas memberikan pengaruh kuat pada struktur dan fungsi organisasi. Para peneliti organisasi sudah lama melihat setiap organisasi memiliki budaya yang berbeda satu dengan lainnya meskipun mereka menjalankan fungsi yang sama.

Satu organisasi dibandingkan organisasi lannya bisa saja lebih otoritarian atau demokratis; sangat terikat peraturan atau informal; inovatif atau menolak perubahan; bisa menerima keragaman atau anti-keragaman; atau bisa membawa atmosfer yang bersahabat atau tidak bersahabat.

Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.

Model Budaya Organisasi

Para pakar mengemukakan model- model hubungan dimensi hubungan ant r dimensi – dimensi budaya organisasi. Edgar H. Schein ( 1985) melukiskan budaya organisasi dalam 3 level[3]. Ketiga level tersebut adalah :

Level 1 : Artefak. Level ini merupakan dimensi yang paling terlihat dari budaya oraganisasi, merupakan lingkungan fisik dan sosial organisasi . Pada level ini orang yang memasuki suatu organisasi dapat melihat dengan jelas bangunan output (barang dan jasa), teknologi , bahasa tulis dan lisan, produk seni, dan perilaku anggota organisasi. Anggota organisasi sering tidak menyadari mengenai artefak budaya organisasi mereka, tetapi orang luar organisasi dapat mengamatinya dengan jelas.

Level 2 : Nilai- nilai . Semua pembelajaran organisasi merefleksikan nilai-nilai  n organisasi, perasaan mereka mengenai apa yang seharusnya berbeda dengan apa yang ada . Jika anggota organisasi menghadapi persoalan atau tugas baru, solusinya adalah nilai-nilai. Misalnya , perusahaan yang baru didirikan mengalami penurunan penjualan produknya. Pemimpin perusahaan menyatakan ‘’ kita harus meningkatkan iklan dan menerobos pasar baru untuk meningkatkan penjualan’’. Pernyataan ini dijabarkan dalam kegiatan operasi anggota organisasi dan berhasil. Kepercayaan pemimpin ini merupakan nilai- nilai dari pemimpin.

Level 3: Asumsi dasar . Jika solusi yang dikembangkan pemimpin perusahaan dapat berhasil berulang- berulang , maka solusi dianggap sebagai sudah seharusnya ( taken for granted ) . Apa yang semula hanya merupakan hipotesis yang didukung oleh nilai- nilai , setelah berhasil dianggap sebagai realitas dan kebenaran. Asumsi dasar merupakan solusi yang paling dipercaya sama dengan teori ilmu pengetahuan yang sedang diterapkan untuk suatu problem yang dihadapi organisasi.

Sumber dan Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Robbins (1996:289), ada 7 ciri-ciri budaya organisasi adalah:

1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko.

2. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail.

3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.

4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada orang-orang di dalam organisasi itu.

5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, ukannya individu.

6. Keagresifan. Berkaitan dengan agresivitas karyawan.

7. Kemantapan. Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik.

          Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut :

a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.

b.  Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.

d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.

e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

Budaya suatu organisasi tidak muncul begitu saja dari kehampaan. Sekali ditegakkan jarang budaya itu berangsur padam. Ada kekuatan yang menyebabkan budaya itu menjadi kuat dan dapat bertahan menjadi suatu budaya dalam organisasi. Adapun sebabnya :

 Menjaga budaya agar tetap dipertahankan

          Sekali budaya terbentuk, praktek-praktek di dalam organisasi bertindak untuk mempertahankannya dengan memberikan kepada karyawannya seperangkat pengalaman yang serupa . Misalnya, banyak praktek sumberdaya manusia yang kita bahas dalam bab sebelumnya memperkuat budaya organisasi itu. Proses seleksi, kriteria evaluasi kinerja, praktek pemberian imbalan, kegiatan pelatihan dan pengembangan karir, dan prosedur promosi memastikan bahwa mereka yang dipekerjakan cocok dalam budaya itu, menghargai mereka yang mendukungnya, dan menghukum ( dan bahkan memecat ) mereka yang menentangnya. Tiga kekuatan memainkan bagian sangat penting dalam mempertahankan suatu budaya: praktek seleksi, tindakan manajemen puncak[5], dan metode sosialisasi. Baiklah kita periksa masing- masing dengan lebih seksama.

Seleksi, tujuan dari proses seleksi adalah mengidentifikasi dan mempekerjakan individu-individu yang mempunyai pengetahuan , ketrampilan, dan kemampuan untuk melakukan pekerjaan dengan sukses di dalam organisasi itu. Di samping itu, proses seleksi memberikan informasi kepada para pelamar mengenai oraganisasi itu. Para calon belajar mengenai organisasi itu, dan jika mereka merasakan suatu konflik antara nilai mereka dan nilai organisasi, mereka dapat menyeleksi diri keluar dari kumpulan pelamar. Oleh karena itu, seleksi menjadi jalan dua arah, dengan memungkinkan pemberi kerja atau pelamar untuk memutuskan perkawinan bila tidak ada ketidakcocokan. Dengan cara ini, proses seleksi mendukung budaya suatu organisasi dengan menyeleksi keluar individu-individu yang mungkin menyerang atau menghancurkan nilai-nilai intinya.

Manajemen puncak, tindakan manajemen puncak juga mempunyai dampak besar pada organisasi. Lewat apa yang mereka katakan dan bagaimana mereka berprilaku eksekutif senior menegakkan norma- norma yang merembes ke bawah sepanjang organisasi.Misalnya, apakah pengambilan resiko yang diinginkan , berapa banyak kebebasan seharusnya diberikan oleh para manajer kepada bawahan mereka, pakaian apakah yang pantas, dan tindakan apakah akan dihargai dalam kenaikan upah , promosi dan lain-lain.

Sosialisasi, tidak peduli betapa baik yang telah dilakukan organisasi itu dalam perekrutan dan seleksi, karyawan baru tidak sepenuhnya diindoktrinasi dalam budaya organisasi. Mungkin yang paling penting, karena mereka tidak kenal baik dengan budaya organisasi, karyawan baru mengganggu keyakinan dan kebiasaan yang ada. Oleh karena itu organisasi akan tampaknya berpotensi membantu karyawan baru menyesuaikan diri dengan budayanya.    

http://carideny.blogspot.com/2013/05/1-defenisi-budaya-organisasi-2.html